Teoria wypierania motywacji: Różnice pomiędzy wersjami
[wersja przejrzana] | [wersja przejrzana] |
Usunięta treść Dodana treść
m Usunięto kategorię "Teorie motywacji" za pomocą HotCat |
drobne redakcyjne, poprawa linków |
||
Linia 1:
'''Teoria wypierania motywacji''' ''(ang. Motivation crowding theory)''
Jest ona analizowana szczególnie pod względem relacji przełożony (organizacja)
== Efekt pobudzania i efekt wypierania ==
Efekty te zależą od tego, jak pracownicy postrzegają zewnętrzne motywatory
'''Efekt pobudzania''' (''ang. crowding-in effect'')
'''Efekt wypierania''' (''ang. crowding-out effect'')
Wynik interwencji zewnętrznych może wciąż być pozytywny, jeśli efekty wyparcia są kompensowane przez przewidywane nagrody lub kary.<br />
<br />
Wpływ interwencji zewnętrznych na motywacje wewnętrzną (pojawianie się efektu wypierania) przypisuje się dwóm procesom psychologicznym: <ref> Frey, B.S. i Jegen, R.(2001). "Motivational Interactions: Effects on Behavior" Annales d'Economie et de Statistique, 63-64:131-153 </ref> <br />
# Obniżenie poczucia samostanowienia (''ang. self-determination'') – Gdy ludzie postrzegają interwencję zewnętrzną jako ograniczającą ich możliwość samostanowienia, wewnętrzna motywacja jest zastępowana przez kontrolę zewnętrzną. Zgodnie z [[Poczucie umiejscowienia kontroli|teorią poczucia umiejscowienia kontroli]] (''ang. Locus of Control Theory'') zachodzi wtedy zmiana z umiejscowienia motywacji z wewnętrznego na zewnętrzne. Pojawia się [[efekt nadmiernego uzasadnienia]] (''ang. overjustication effect'').
▲Gdy ludzie postrzegają interwencję zewnętrzną jako ograniczającą ich możliwość samostanowienia, wewnętrzna motywacja jest zastępowana przez kontrolę zewnętrzną. Zgodnie z [[Poczucie umiejscowienia kontroli|teorią poczucia umiejscowienia kontroli]] (''ang. Locus of Control Theory'') zachodzi wtedy zmiana z umiejscowienia motywacji z wewnętrznego na zewnętrzne. Pojawia się [[efekt nadmiernego uzasadnienia]] (''ang. overjustication effect''). <br />
▲Gdy zewnętrzna interwencja uświadamia człowiekowi, że jego motywacja nie jest dostrzegana, motywacja wewnętrzna spada. U osoby, której zaangażowanie i kompetencje nie są doceniane spada poczucie własnej wartości. <br />
== Geneza teorii ==
W 1970 brytyjski badacz społeczny Richard M. Titmuss w swojej książce ''The Gift Relationship'' dowiódł, że rekompensata finansowa za oddanie krwi może zmniejszyć chęć dostarcznia krwi przez [[krwiodawstwo|krwiodawców]]. <ref> Mellström, C. i Johannesson, M. (2008) "Crowding Out in Blood Donation: Was Titmuss Right?" Journal of the European Economic Association 6(4):845–863 </ref> <br />
Również psychologowie zidentyfikowali
W latach 90 szwajcarski ekonomista Bruno S. Frey wprowadził teorię wypierania motywacji do ekonomii i rozpoczął dyskusję nad możliwymi konsekwencjami wynikającymi z nagradzania i regulacji ludzkiego zachowania w powiązaniu z wieloma obszarami m. in. zapobieganiem przestępczości, podnoszeniem morale w pracy, polityką ochrony środowiska, krwiodawstwem i polityką podatkową. <ref> Grepperud, S. i Pedersen, P. A. (2006) "Crowding Effects and Work Ethics" Labour, 20(1):125-138 </ref> <br />▼
▲W latach 90. szwajcarski ekonomista Bruno S. Frey wprowadził teorię wypierania motywacji do ekonomii i rozpoczął dyskusję nad możliwymi konsekwencjami wynikającymi z nagradzania i regulacji ludzkiego zachowania w powiązaniu z wieloma obszarami m. in. zapobieganiem [[przestępczość |przestępczości]], podnoszeniem [[morale]] w pracy, polityką [[ochrona środowiska|ochrony środowiska]], krwiodawstwem i polityką [[podatek|podatkową]]. <ref> Grepperud, S. i Pedersen, P. A. (2006) "Crowding Effects and Work Ethics" Labour, 20(1):125-138 </ref> <br />
== Zastosowanie praktyczne ==
Jeśli motywatory zewnętrzne (np. pochwała, nagroda) generują efekt wypierania, efektywność pracownika będzie mniejsza niż oczekiwano, a jeśli efekt wypierania jest wystarczająco duży, wydajność może zostać drastycznie obniżona. <br />
Teoria ta zakłada również istnienie sytuacji "podwójnej wygranej" dla przełożonych, gdyż jeśli pracownicy kierują się motywacją wewnętrzną i postrzegają ingerencję kierownictwa (np. nagrody, polecenia) jako wspierające, rzeczywista motywacja pracowników będzie wzmocniona i wydajność ich pracy wzrośnie. <br />
Wielu badaczy podkreśla rolę tej teorii w obszarze [[zarządzanie zasobami ludzkimi|zarządzania zasobami ludzkimi]] w [[administracja publiczna|administracji publicznej]], gdzie stosowanie metod [[zarządzanie|zarządzania]] charakterystycznych dla [[sektor prywatny|sektora prywatnego]] (np.: wynagradzanie za wynik) może powodować znaczne wypieranie motywacji wewnętrznej i [[zachowanie prospołeczne|zachowań prospołecznych]]. <ref> Georgellis,Y., Iossa,E. i Tabvuma, V.(2011) "Crowding Out Intrinsic Motivation in the Public Sector" Journal of Public Administration Research and Theory 21(3):473–493 </ref>
{{Przypisy}}
|