Procedury kadrowe
Procedury kadrowe, procesy kadrowe, procedury HR, procesy HR (od ang. human resources processes) – ciągi czynności realizowane w odniesieniu do zasobów ludzkich w organizacji, składające się na system zarządzania zasobami ludzkimi. Pojęcie to pozwala sprowadzić termin zarządzanie zasobami ludzkimi (ZZL) do konkretnych działań realizowanych przez działy kadr i menedżerów w organizacjach.
Systemowe i procesowe rozumienie ZZL edytuj
Początkowo działania w obszarze ZZL traktowano niezależnie od siebie. Aktualnie dostrzega się, że kluczowym warunkiem efektywnego ZZL jest postrzeganie tego obszaru w perspektywie systemowej oraz procesowej[1]. Traktując organizację jako system, należy patrzeć na nią całościowo, koncentrując się na zależnościach i powiązaniach między różnymi jej elementami[2]. Systemowe rozumienie ZZL wymaga ścisłego połączenia poszczególnych procedur kadrowych w jedną całość, która odpowiada na potrzeby organizacji[3].
Cele edytuj
Procedury kadrowe rozumiane są jako połączone i zależne od siebie sekwencje kroków podejmowane w celu zapewnienia organizacji właściwych zasobów ludzkich, niezbędnych do realizacji celów biznesowych w perspektywie krótko- i długoterminowej. Wszystkie działania, metody i narzędzia ZZL powinny być dopasowane do całego systemu ZZL oraz przynosić organizacji korzyści. Trzy kluczowe funkcje ZZL realizowane w każdej organizacji poprzez konkretne działania tworzące poszczególne procedury to:
- nabór i zatrudnienie pracowników
- zwiększenie produktywności i utrzymanie pracowników w organizacji
- rozstawanie się z pracownikami[4].
Procedury kadrowe mają za zadanie pozytywnie wpłynąć na funkcjonowanie organizacji poprzez jej członków, na przykład przez poprawę efektywności pracowników[5], i w ten sposób przyczyniać się do realizacji misji i celów organizacji[6].
Koncepcja jednego procesu HR edytuj
Coraz bardziej popularny staje się pogląd, że poszczególne procedury kadrowe powinny być odpowiednio zintegrowane i tworzyć jeden metaproces (proces zarządczy) ZZL w organizacji[7]. Źródłem wytycznych w projektowaniu procedur kadrowych w konkretnej organizacji są misja, wizja, cele oraz, w szczególności, strategia przedsiębiorstwa, gdyż ona wskazuje szczegóły dotyczące sposobów realizacji celów organizacji i, co za tym idzie, wyznacza oczekiwania stawiane pracownikom[8][9]. Dobrze zaprojektowany metaproces ZZL powinien składać się z procesów HR, które:
- mają właściwie określone cele (spójne z celem strategicznym metaprocesu)
- mają określonych realizatorów i przypisane odpowiedzialności (właściciel, wykonawca, ekspert)
- dostarczają określone produkty (będące jednocześnie produktami wejścia do kolejnych procesów, np. koniec procesu rekrutacji i selekcji pracowników – wejście do procesu adaptacji pracowników)
- są mierzone (za pomocą wskaźników controllingu personalnego)
- są zarządzane.
Przypisy edytuj
- ↑ Oleksyn T., „Zarządzanie zasobami ludzkimi – ujęcie funkcjonalne i procesowe”, [w:] Bitkowska A., Weiss E. (red) „Metody podejścia procesowego w organizacjach. Teoria i praktyka”, Vizja Press & IT, Warszawa 2015, s. 314–315.
- ↑ Olejniczak T., Piotrowski W., „Organizacja jako system”, [w:] Latusek-Jurczak D., Olejniczak T., Piotrowski W., „Teoria organizacji. Nauka dla praktyki”, Poltext, Warszawa 2018 s. 105.
- ↑ Padzik K., „Ocena pracowników Nowa generacja narzędzi do oceny pracowników w nowym ujęciu klasycznego modelu kompetencji”, Wolters Kluwer Polska SA, Warszawa 2013, s. 35.
- ↑ Potoczek N., „Zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji zorientowanej procesowo”, PWN, Warszawa 2016, s. 8–10.
- ↑ Padzik K., „Ocena pracowników Nowa generacja narzędzi do oceny pracowników w nowym ujęciu klasycznego modelu kompetencji”, Wolters Kluwer Polska SA, Warszawa 2013, s. 39-40.
- ↑ Koźmiński A.K., Jemielniak D., Latusek-Jurczak D., „Zasady zarządzania”, Wolters Kluwer SA, Warszawa 2014, s. 139.
- ↑ Oleksyn T., „Zarządzanie zasobami ludzkimi – ujęcie funkcjonalne i procesowe”, [w:] Bitkowska A., Weiss E. (red) „Metody podejścia procesowego w organizacjach Teoria i praktyka”, Vizja Press & IT, Warszawa 2015, s. 315.
- ↑ Zakrzewska-Bielawska A., „Strategia przedsiębiorstwa”, [w:] Zakrzewska-Bielawska A. (red.), „Podstawy zarządzania. Teoria i ćwiczenia”, Wolters Kluwer business, Warszawa 2012, s. 190.
- ↑ Padzik K., „Ocena pracowników Nowa generacja narzędzi do oceny pracowników w nowym ujęciu klasycznego modelu kompetencji”, Wolters Kluwer Polska SA, Warszawa 2013, s. 199.