Assessment center: Różnice pomiędzy wersjami
nowy artykuł |
(Brak różnic)
|
Wersja z 13:24, 6 cze 2012
Assessment center (nazywany czasami ośrodkiem oceny lub centrum oceny) to wielowymiarowy proces oceny kompetencji, w którym uczestnicy są obserwowani i oceniani przez zespół obiektywnych, wyszkolonych sędziów kompetentnych (asesorów).
Metoda
Assessment center (AC) to proces, który pozwala na zebranie w wystandaryzowanych warunkach informacji o wiedzy, umiejętnościach i postawach jego uczestników. Jest to metoda wielowymiarowa, a na jej obiektywizm wpływają następujące czynniki: różnorodność kryteriów (oceniany jest cały zestaw kompetencji, opisanych za pomocą konkretnych zachowań), różnorodność narzędzi (podczas sesji AC uczestnicy biorą udział w wielu zadaniach, ćwiczeniach i symulacjach), mnogość ocen (każda kompetencja jest obserwowana i oceniana w kilku różnych zadaniach) oraz mnogość obserwatorów (każdego uczestnika obserwuje jednocześnie kilku doświadczonych i odpowiednio przeszkolonych asesorów)[1]. Jest to najbardziej skuteczna metoda trafnego przewidywania dopasowania osoby do przyszłego stanowiska pracy[2].
Historia
W literaturze przedmiotu można znaleźć informację o tym, że już 1500 lat temu w Indiach kandydaci na wysokie stanowiska byli poddawani różnym testom i obserwacjom[3], jednakże rzeczywistych początków assessment center (AC) należy dopatrywać się w metodzie wykorzystywanej do selekcji oficerów w siłach powietrznych armii niemieckiej w latach 30. XX w[4]. W trakcie II Wojny Światowej metoda ta wykorzystywana była w armii brytyjskiej (Officer Selection Board) oraz do selekcji i rekrutacji oficerów Royal Navy (Admiralty Interview Board). Również w USA wykorzystywano tę metodę w trakcie selekcji oficerów wywiadu. Pierwszym znaczącym, cywilnym zastosowaniem metody AC było jej wdrożenie w amerykańskiej firmie AT&T. Organizacja ta opracowała, wcieliła w życie i rozwinęła program oceny rozwoju kadry menadżerskiej. Na początku lat 50. XX w. AT&T koncentrowała się głównie na identyfikowaniu osób, które miały możliwość rozwoju i budowania kariery menadżerskiej niezależnie od wykształcenia i wcześniejszego doświadczenia zawodowego[1]. Inne firmy, skuszone skutecznością i efektywnością AC w AT&T, zaczęły adaptować tę metodę do własnych celów. Wraz z ekspansją amerykańskich korporacji, metoda ta rozprzestrzeniła się początkowo w Europie, a potem również w innych rejonach świata[4].
Rodzaj zadań stosowanych w AC
W trakcie sesji assessment center stosowane są różnorodne zadania i testy, które można pogrupować w następujące kategorie[1]:
Zadania indywidualne
- Koszyk zadań (ang. In-basket, In-tray, In-box) — ćwiczenie indywidualne polegające na analizie zbioru dokumentów oraz przygotowaniu i zaprezentowaniu na ich podstawie planu działania.
- Przypadek — ćwiczenie, które jest odmianą koszyka zadań, polegające na analizie zestawu (wyciągu z zestawu) pism.
- Analiza przypadku (ang. case study) — ćwiczenie wymagające pełnej analizy sytuacji biznesowej przedstawionej w dostarczonych, różnorodnych materiałach.
- Prezentacja — zadaniem uczestnika jest przygotowanie krótkiego wystąpienia na określony w instrukcji lub wybrany przez siebie temat.
- Próby pamięciowe — uczestnicy w trakcie prezentacji tekstu czytanego mają za zadanie zapamiętać jak najwięcej informacji, które następnie są sprawdzane w formie testowej.
Zadania grupowe
- Dyskusja grupowa bez ról — dyskusja, przed którą każdy z uczestników dostaje zestaw tych samych materiałów, opisujących określoną sytuację. Zadaniem grupy jest podjęcie wspólnej decyzji.
- Dyskusja grupowa z przypisanymi rolami — dyskusja, w której każdy z uczestników ma dodatkowo swoją indywidualną rolę i cel, który powinien osiągnąć.
- Dyskusja z liderem — dyskusja z przypisanymi rolami, w której jeden z uczestników gra rolę przełożonego całego zespołu.
- Poszukiwanie faktów (ang. fact finding) — ćwiczenie, w którym zadaniem grupy jest znalezienie przyczyn problemów i zaplanowanie rozwiązań. Uczestnicy mają możliwość uzyskania dodatkowych informacji od eksperta poprzez zadanie ograniczonej liczby pytań.
Symulacje
- Spotkania „jeden na jeden” — symulacje, w których uczestnik postawiony jest w konkretnej sytuacji zawodowej, a drugim jej uczestnikiem jest specjalnie przygotowany aktor.
- Spotkanie z zespołem — symulacja, która pozwala ocenić kompetencje menadżerskie lub/i umiejętność rozwiązywania konfliktów.
- Gra biznesowa — grupa symulacji indywidualnych lub grupowych umieszczających uczestników w określonej roli zawodowej i oceniających specyficzne umiejętności (na przykład działanie w stresie lub umiejętności negocjacyjne).
Testy kompetencyjne
Testy kompetencyjne to narzędzia typu „papier-ołówek”, które służą zarówno do diagnozy kompetencji tzw. miękkich, jak również umożliwiają zbadanie poziomu wiedzy specjalistycznej wymaganej na danym stanowisku. Test zawiera zazwyczaj opisy od kilkunastu do kilkudziesięciu hipotetycznych sytuacji, charakterystycznych dla danego stanowiska pracy. Zadaniem uczestnika jest wybranie spośród dostępnych opcji najlepiej obrazującej jego zachowanie w danej sytuacji. Testy te są nazywane deklaratywnymi, ponieważ odpowiedzi opierają się na samoopisie uczestnika.
Testy psychologiczne
W ramach testów psychologicznych można wyróżnić:
- Testy zdolności — testy inteligencji, testy twórczego myślenia
- Testy osobowości — testy osobowości, temperamentu, procesów poznawczych
Wywiad kompetencyjny
Wywiad kompetencyjny (wywiad behawioralny) — technika polegająca na prowadzeniu rozmowy, w której zamiast koncentrować się na osiągnięciach uczestnika sesji AC, asesor poszukuje informacji o tym, w jaki sposób osiągnął on w pracy rezultaty, o których mówi.
Zastosowanie metody assessment center
Metoda AC wykorzystywana jest w wielu procesach związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi w firmie. Do najczęstszych przykładów wykorzystania należą: selekcja i rekrutacja pracowników (zarówno wewnętrzna i zewnętrzna), audyt personalny (jako punkt wyjścia do opracowania profili kompetencyjnych oraz określenia aktualnego poziomu kompetencji), działania rozwojowe (w badaniu potrzeb szkoleniowych, planowaniu sukcesji, budowaniu schematu migracji wewnątrzfirmowych) oraz doradztwo i planowanie kariery[1].
Zobacz też
- ↑ a b c d K. Wąsowska-Bąk, D. Górecka, M. Mazur: Assessment/Development Center. Poznaj najskuteczniejszą metodę oceny kompetencji pracowników i kandydatów do pracy.. Helion, 2012, seria: OnePress Exclusive. ISBN 978-83-246-3678-5.
- ↑ Heinz Schuler, James L. Farr, Mike Smith (red.): Personnel Selection and Assessment: Individual and Organizational Perspectives. Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, 1993. ISBN 0-8058-1034-X. OCLC 758033751.
- ↑ T.V. Rao, M. Junea. Is Past Performance a Good Predictor of Future Potential?. „Working Paper, Indian Institute of Management”, s. 3, 2007. IIMA.
- ↑ a b Kevin R. Murphy, Frank E. Saal (red.): Psychology in organizations: integrating science and practice. Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, 1990, s. 100. ISBN 0-8058-0477-3. OCLC 21294267.